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临近年底,企业如何智慧的留住老员工?

http://WWW.5888.TV/college/ 2017-1-10 9:23:05 浏览次数:101

一到年底,经常会听到老板抱怨人不够用、人才留不住、开年招人难的问题。或者也有这样的情况:这个员工你挺看好的,认为他很有潜力,所以刻意给了他很多磨练,但不知怎么回事,这个员工就是无法完全投入,始终没有达到你理想的要求。

其实,员工的心态和想法不可能是一刹那改变的,他有一个过程,如果在这个过程中你能够及时地发现并作出调整,也许就能改变结果。

今天,小编从“员工在想什么?在抱怨什么?老板该怎么留住员工的心?”这三方面综合整理了一些经验,供大家参考。

首先,让我们来想一下这个问题:

第一、有一份工作;

第二、多多赚钱;

第三、开心、融洽的氛围;

第四、学习东西,积累经验(是否有教育培训的机会);

第五、工作的成就感,能找到归属感和自我的价值;

第六、有成长空间,符合自己的职业生涯规划(是否有成长空间)

作为员工来讲,选择了一家公司之后,在内心里其实并不想频繁跳槽、工作换来换去。因为跳槽意味着收入不稳定,意味着又要面临新一轮的挑战。老板们仔细想想上面的问题后,再来看下面员工们在抱怨什么?

1.不能准确分一件事给一个人干

很多时候,在人数不多的团队管理中。很多店长或老板并不能完全了解仅有的这几个员工的所有特长、优势、弱势以及未来发展的方向。“坏领导”一般会同时把多项任务指派给某一个人,使得此人任何任务都表现不出最好的成绩。“坏领导”一般不会选用比自己更加能干的下属,而这样只能形成一个“恶循环”,你的团队永远都不会有实力更强大的人。

2.成员之间死气沉沉

必须让团队成员之间能互相了解,互相谈论。这样当你问起任何一个人的时候,都能很好地跟你汇报另外一个人的情况。而且直接向你汇报工作的这个人更应该是拥有更多信息量、最活跃的那位。

3.别说你什么目标都没有

作为店长或老板,你的想法、举动等等都将会全方位影响整个团队的发展。你需要做的事情非常多,但是其中最重要、最关键的一点是,你一定要是一个有目标、有愿景的领导,否则你的团队会严重失灵。当目标明确后,大团队中的小团队才能更好的明确目标和方向,才能为最终目标带来好的动力。

4.错误的目标会毁掉一切

盲目定目标,不切合实际。这样的做法会打击团队士气,并让团队陷入一片混乱,导致企业发展陷入盲目扩张的危机。

5.惧怕改变

这可以说是领导者失败最常见,也是最危险的特征。在巨大的社会变革时期,一切都在发生着改变,墨守成规,不思进取,做一天和尚撞一天钟,只想如何保住现有的实力,最后使团队变成一塘死水,失败还会远吗?

6、不能果断解雇“坏人”

“坏人”是团队中的慢性毒药,投机取巧、损人利己、传递负能量,这些都会给团队带来坏影响。如果老板不能及时解雇这些“坏人”,势必留不住团队中的“好人”。

7、不尊重或忽视员工

如果只有个人英雄主义,急于表现自己,一意孤行,听不进下属的任何意见和建议,那么这个领导者就会因为自己的作为,使得属下感受不到应有的重视而变得心灰意冷,士气低落,最后团队必将在激烈的竞争中败下阵去,自己也变成了一个失败的“坏领导”。

8、不愿承认错误

坏领导会有明显的认知偏误,使他们无法看清自己的缺点。他们不会承认自己的过错,甚至不会去想它,因为那个过程实在太痛苦了。作为领导,要预先识别所有的成功指标,决定这些是不是正确的指标。另外,要主动向公司内部,外部的资源寻求帮助。

以上8点,你有没有犯?犯了几条?请作为老板或店长的你,认真思考。然后,看小编给你的12个留人方法。

1.留人要留心

现在的人在外打工无非几个想法:一是多赚点钱,二是跟老板能学点东西,三是在大公司,能有点发展,四是开心点,上班轻松氛围好。老板除了钱之外,要满足员工另外三样需求,笼络人心的同时,对员工关心,适当地给员工一些物质奖励和精神奖励。不要把他们当成干活的人而已,要当成你事业的帮手,可以帮你解决问题、共患难的人,真诚的帮助他们,从日常生活中多关心他们,帮他们考虑前途,并且在做出工作成绩的时候予以及时的肯定。这些,都是激励员工的一种方式。

2.了解真实原因,让员工分清利弊

一个良好的沟通谈话,绝对不应该是上司一个人侃侃而谈,而应该是让员工多说话,从言语之中才能明白她内心的真实想法,然后你才能对症下药,而不是完全你个人的表达舞台。而且,在这个谈话过程中,切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。

3.如果员工去意已决,不必刁难

在谈话过程中,一定是中立的角度,朋友的身份,帮员工做两面的分析,客观地把情况摆明,让员工自己看清形势来选择,而不是一味地贬低竞争对手,那只能让你的形象更加的灰暗。如果这个员工去意已决,难以挽回的话,不妨大度一些,让她去,不必刁难和训斥。把时间多花在下一步的工作安排上。同时,如果你觉得这个员工确实优秀,不妨告诉她,尊重你的个人选择,但是在你解决完个人的事情之后,公司的门也永远为你敞开,欢迎你回家。反而会让员工留恋。

4.留人不在此时,而在平时

平时对员工入离职制度的规定,可以对此有所限制,例如对投身竞争对手的员工,绝不会第二次入职等严厉一些的规定,让员工对轻易跳槽有所警戒。另外关键还是看平常你在员工管理上下了多大的功夫,员工在你这里,是身在曹营心在汉,还是全身心的投入到工作中来,忠诚度和归属感有多高,都取决于关键时刻的决定。所以,平时的工作很重要,可以防微杜渐。

5.留人,从招人开始

留人是长期行为,而不是短期行为。简单地说,留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。往往我们在招人的时候,会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人,反过来说,应聘的人又何尝不是如此呢?所以说,如果你要想留住员工,尤其是你的核心员工、你需要的员工,那么,从你招聘这个员工的时候,留人的行为就已经开始了。在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中,所有的一切工作都与留人息息相关,当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。

6.小店靠老板留人,大店靠制度留人

管理中,大店和小店是不一样的。小店是靠老板来留住人才,甚至有老板的魅力在里面,而大店更应该靠制度来留人。门店在创业时期,因为规模较小,人员较少,老板可以直接与每位店员打交道,老板在留住人才中往往起到关键作用;但一旦门店发展大了,只靠老板留人已经不现实,这就需要一套成熟的制度来留住人才。除此之外,还应事业留人、环境留人、工资留人。事业留人是指给店员一个发挥能力的平台,让她在团队中得到提升。环境留人包括工作环境和人文环境,好的环境可以让店员安心工作,相信付出就有回报。

7.用分红捆住员工

在零售门店,店员流动率很高,优秀店员留不住,服务质量难以保证。可以尝试采用年终分红的办法,具体这样实施:每年根据营业额增长率拿出一定的提成比例分红给店员,比如在利润中拿出14万元来奖励。在分配上,店长和主管占得比例高些。店长和主管再根据表现给店员分成,当然这肯定是在老板的监督下进行的。

8.用考核留住员工

有的门店店员流失率非常高,有的干一段时间连工资都不要就要走人,问她们为什么走,都说“家里有事”。这时,应该找店员谈话,了解她们的心理,甚至找到已经走了的店员,问她们为什么走。你会发现,她们的意见几乎出奇的一致:不是门店不好,也不是老板不好,而是管理她们的上司不好。上司不公平,谁与她关系好,她就把奖金奖给谁。这使得一些店员觉得自己的努力得不到相应的回报。所以可以建立一套行之有效的考核制度。

9.门店与店员要相互忠诚

优秀店员流动的根本原因在于没有建立优秀店员与门店的相互忠诚关系。一方面,店员并不忠诚于门店,而是为了其它方面的利益,在门店间“跳来跳去”;另一方面,门店也不忠诚于店员,没有创造出一个有利于店员忠诚于门店的环境,而且经常对店员“落井下石”。例如,经营困难时想的不是怎样同舟共济,共度难关,而是首先考虑裁员,使店员普遍无法建立对门店的信任,其结果必然是迫使店员不得不为了获得更多利益而在门店间高速流动。

10.留住员工靠的是综合因素

要想留住优秀的员工,不是一个方面的原因,而是综合因素:一是门店必须要有自己的企业文化,让店员切实感受到归属感;二是要有完善的福利制度,让店员没有后顾之忧;三是实施亲情化管理,管理者应该把门店当成自己的家,把店员看作自己的亲人;四是要给店员提供发展平台,满足她们不同层面的发展需要;五要择能而用之,根据店员的能力安排不同的工作,“给猴子一棵树,给老虎一座山”。

11.团队需要“老员工”

一个企业里优秀员工的价值是不可估量的,这些优秀员工大都是老员工,他们是无形资产。老员工对工作驾轻就熟,默契度高,又不犯常规性错误,重要的事情都可以放手让他们去做。尤其是人才的培养,最需要老员工的言传身教。将老员工变成公司内部兼职培训师,定期培训,不仅为企业培养了人才,还在无形中节约了成本。

12.员工需要“幸福感”

企业对优秀员工的重视和支持,可以体现在很多方面,可以从福利、奖金、培训方面去考虑,还可以在晋升等方面给予其更多的支持。根据员工在公司创造的价值,在福利及发展上的特别激励,既加强了优秀员工对团队的凝聚力,更让新员工看到“榜样”,从而加强团队的忠诚度。

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信息分类:食品招商 编辑:素萍