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怎样提升企业经营管理人才的国际化能力?

http://WWW.5888.TV/college/ 2017-9-21 16:30:12 浏览次数:199

企业经营管理人才的国际化能力,是指其运用国际化思维、标准、程序和方法从事经营管理活动的能力。从现实状况来看,我国企业经营管理人才的国际化能力,远远不能支撑企业主动参与国际竞争的需求,具体表现在国际化视野不够开阔、语言能力不过关、跨文化沟通能力不足、对国际惯例与法规不熟悉、国际轮换流动性差等几个方面。

企业经营

党的十八大报告提出,要“加快走出去步伐”,增强企业国际化经营能力,培育一批世界水平的跨国公司。十八届三中全会将“走出去”作为构建开放型经济体制的重要举措之一,列入了 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。“一带一路”战略构想的提出,更对我国企业进一步开拓海外市场提供了新的历史机遇。

我国企业必须加快国际化步伐,以满足支撑国家战略和自身“走出去”的需要。人才是企业国际化的核心竞争力。作为企业经营管理活动的主体,经营管理人才的国际化能力则是支撑企业国际化的根本要素。

企业经营管理人才的国际化能力,是指其运用国际化思维、标准、程序和方法从事经营管理活动的能力。从现实状况来看,我国企业经营管理人才的国际化能力,远远不能支撑企业主动参与国际竞争的需求,具体表现在国际化视野不够开阔、语言能力不过关、跨文化沟通能力不足、对国际惯例与法规不熟悉、国际轮换流动性差等几个方面。针对这些问题,可以通过以下途径来加以解决:

在实践中提升

利用我国企业拥有的多方驻外机构和海外承揽工程的优势,有计划地选拔、输送国内优秀经营管理人才,到境外合资、合作企业、海外分支机构(项目)任职、挂职、锻炼。通过“行”与“知”的有机结合,最终达到“知行合一”。事实证明,这些办法是提升经营管理人才国际化能力最有效的途径,我国大型央企已经在这方面积累了丰富的经验。

进一步推进在实践中提升经营管理人才国际化能力,特别要注重实效,避免形式主义和走过场。如果经营管理人才到海外机构后,仍然沿用国内的思维和方法做事情,他们的国际化能力并不会得到切实的提升。造成这一问题的原因,根本在于企业人才选拔的流程不严密,对人才到海外机构(项目)任职、挂职、锻炼的实际内容缺乏筹划和安排,考核反馈制度不健全。为此,企业应进一步细化制度设计,严格到海外机构(项目)外派人才的选拔标准和程序,采取有效激励,确保他们到海外公司(项目)后,能在思想、知识、行为、情感和工作投入。

企业经营

在培训中提升

企业应把提升经营管理人才的国际化能力,列入“经营管理人才素质提升工程”和“国家中小企业银河培训工程”。利用互联网+技术,通过设计线上+线下的培训方式,构建起经营管理人才的终身培训体系。企业可以为每一个经营管理人才设置个人学习账户,提供个性化培训菜单,保证他们可以运用移动通信工具随时随地学习。提倡微学习、微培训、微分享,通过集体讨论,打造学习生态圈,进行经营管理人才之间的人际互动和团队沟通,分享彼此的工作经验和学习心得。可以将经营管理人才参加培训的情况作为年度考核的内容,并作为晋职、晋级的条件。

企业应鼓励和支持经营管理人才参加海内外研修,帮助他们不断提高跨文化沟通能力、多元化团队领导能力和跨国经营能力。企业应积极与国家留学基金委联系,争取国家公派访问学者项目,每年组织申报,帮助经营管理人才获得公派留学访问学者资助。企业还应积极争取国家外专局审核类出国(境)培训项目,每年选派一定数量的经营管理人才赴海外国外知名大学以及著名国际公司进行短期管理类专项培训。同时,企业应加强与国内著名高校的合作,定期举办与国际化相关的短期研修班,选派经营管理人才参加。

在考试中提升

企业可以加强与国内外著名高校的合作,联合举办MBA、EMBA等项目,鼓励经营管理人才利用周末和业余时间加强学习。企业与高校联合举办的MBA、EMBA等项目,可以实行双导师制。校内导师由举办高校指定,校外导师由企业高层次管理人员担任,论文题目完全源于经营管理人才工作岗位的实际需求,保证理论与实践的充分结合,保证学有所用。

企业还应鼓励经营管理人才考取国际认证的资格证书,如金融分析师(CFA)、美国注册商业投资师(CCIM)等。对获得国际认证的资格证书以及通过托业考试(TOEIC)的经营管理人才,企业除了给予经济上的奖励外,还可以作为晋升职称和聘岗的优先条件。

在考评中提升

在企业整体的人事制度设计中,要把国际化背景作为人才选拔、培养、使用、考评、流动的一条标准。尤其要把海外公司(项目)实际工作经验,作为经营管理人才的职务、职级和职称晋升、岗位调整的一个重要条件;对一些业务性较强的岗位,要作为一项必要条件。要把国际化管理能力水平作为经营管理人才年度、任职考评的主要指标之一,并适当予以细化。企业可研究建立符合自身实际的经营管理人才国际化素质模型,建立相应的测评体系。可以由企业各部门成立考评小组,对每一个经营管理人才的国际化能力进行考评。为了简化程序,在和年度考评和任职考评结合起来进行时,可以适当简化指标。经过考评,在业务性较强的岗位上不具备国际化管理能力水平的人员,要及时交流到其它单位、部门或者岗位。对那些在海外公司(项目)做出突出贡献的人才,要优先提拔或者重用。

在交流中提升

企业尤其是大型央企应进一步扩大并加深与国际著名公司的合作,定期选派经营管理人才到鉴定战略合作协议企业交流任职,亲身体验国际著名公司的经营管理活动。

在一些专业性很强的管理岗位上,企业可选聘少量的外籍人才,激发“鲇鱼效应”。可以重点考虑从著名国际公司离职或者退休的员工中选聘人才,也可以从所属企业现有国际雇员中选拔。外籍人才的聘用,要坚持“以需为本”的原则,不设限、不强求、不搞一刀切。在企业确有需求的管理部门,增设不占部门编制的外籍人才岗位。在岗位安排上,可以选择金融、法律、财务、HSE等能够发挥其专长的领域。在引进方式上,可借助企业的人才引进平台,利用国家外专人才引进优惠政策。为保证外籍人才质量,可以先放在企业非关键的部门和岗位试用考察。

企业应积极参与国际组织的活动,培养自己的发言人队伍、Chairman队伍,扩大企业在国际上的影响。企业还应积极向国际组织推送人才,争取国家和企业的国际话语权,保护国家和企业的合法权益。为国际组织推送人才,不能只盯着高级岗位,而要着眼未来,可从推送初级、中级人才做起。

在保障中提升

企业应树立“用全球的优秀的人才为企业做事”的理念,建立开放的用人体系,“聚天下英才而用之”。在每年新员工的招聘计划中,专列一定的指标,用于招聘优秀的海外中国留学生或者来华外国留学生,将他们安置到企业,并予以重点培养和追踪。有条件的企业,应积极在海外建立机构,吸引使用当地优秀人才。

企业应建立国际化人才数据库,有条件的可以建立国际化人才共享中心,作为国际化经营管理人才来源的蓄水池。将企业现有员工中具有国际教育经历、国际工作经历的员工纳入数据库管理。在实际工作中有优异表现者,可作为重要岗位的备用人选。

企业在员工培训预算的基础上,设置经营管理人才国际化管理能力提升专项资金,专款专用。同时,要积极利用好国家和各级国资委的政策,并鼓励经营管理人才在经济上对自身的学习提高舍得投入。

企业应建成与其国际化发展战略相适应的信息化体系,建成安全、稳定、绿色的信息化基础设施,促进信息技术与培训的深度融合,促进培训资源的优化配置与共享。利用“互联网+”实现面向经营管理人才的一站式服务,构建网络化、数字化、个性化的培训体系,营造“人人皆学、处处能学、时时可学”的氛围。

“致天下之治者在人才。”通过系统谋划和以上扎实的工作,必将培养和造就一批具有国际视野和能力的经营管理人才,引领中国企业走向世界,为中华民族的伟大复兴做出应有的贡献。(作者系中国石油大学人才发展研究中心主任,教授)

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